skip to Main Content
AANKNOPINGSPUNTEN VOOR EEN ONDERNEMER BIJ ONTSLAG

AANKNOPINGSPUNTEN VOOR EEN ONDERNEMER BIJ ONTSLAG

Iedere ondernemer die werknemers in dienst heeft, zal er ooit mee te maken hebben gehad of in de toekomst mee te maken krijgen: een werknemer ontslaan. Een van de minder leuke onderdelen van ondernemen, maar (soms) noodzakelijk om het bedrijf te laten floreren. De reden waarom je iemand moet ontslaan maakt geen verschil, het voeren van een ontslaggesprek is altijd lastig. Werknemers genieten een ruime mate van ontslagbescherming. Voor het opzeggen of het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst is onder andere een dringende reden vereist. Voor een ondernemer (tevens werkgever) is het daarom belangrijk te weten waar je op moet letten bij het ontslaan van een werknemer.
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst
In een aantal gevallen kan een werkgever op relatief eenvoudige wijze de arbeidsovereenkomst met een werknemer beëindigen. Bij een ontslag in de proeftijd gelden er bijvoorbeeld weinig beperkingen voor een werkgever. Ontslag in de proeftijd is alleen niet toegestaan als er sprake is van discriminatie of als bijvoorbeeld de ziekte van een werknemer de reden is voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer of een beëindiging vanwege het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zullen geen, althans weinig, problemen opleveren.
Maar om met succes afscheid te nemen van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of om succesvol een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds te beëindigen, moet een werkgever in beginsel rekening houden met een aantal strenge regels. De werkgever zal een ontslagreden moeten voorleggen aan de rechter of aan het UWV. De rechter of het UWV toetst vervolgens of de ontslagreden geldig is en voldoende is onderbouwd.

Ontslaggronden en ontslagroute
In de wet is een limitatieve opsomming van de acht gegronde ontslaggronden opgenomen. Deze ontslaggrond bepaalt vervolgens welke ontslagroute een werkgever moet volgen.

  1. Bedrijfseconomisch ontslag;
  2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar);
  3. Frequente ziekte;
  4. Disfunctioneren van werknemer;
  5. Wangedrag door werknemer;
  6. Werkweigering van werknemer wegens gewetensbezwaren;
  7. Verstoorde arbeidsverhouding;
  8. Ontslag op andere gronden (restgrond).

Ontslagroute
Het UWV behandelt de eerste twee ontslaggronden (a en b) en de kantonrechter buigt zich over de ontslaggronden c tot en met h. Beide toetsen op basis van de door de werkgever en werknemer naar voren gebrachte feiten of er sprake is van een voldragen ontslaggrond.

Voldragen ontslaggrond
Op dit moment is het stapelen van ontslaggronden niet mogelijk. Dit betekent dat een ontslagdossier volkomen aan één van de acht ontslaggronden moet voldoen. Anders zal er geen ontslag volgen. Maar in de praktijk komt het juist vaak voor dat de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen voortkomt uit een mix van omstandigheden uit verschillende ontslaggronden, die op zichzelf beschouwd niet als een voldragen ontslaggrond gelden. Dit maakt dat een werkgever vaak huiverig is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven, omdat het lastig is een arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

‘Cocktail van ontslaggronden’ wordt mogelijk
Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) (met als beoogde ingangsdatum 1 januari 2020) wordt het ontslagregime versoepeld. Hierdoor wordt het voor een werkgever gemakkelijker een werknemer in vaste dienst te ontslaan. Er wordt een extra ontslaggrond in de wet opgenomen, de zogenaamde cumulatiegrond (ontslaggrond i). Dit houdt in dat het voor een werkgever weer mogelijk wordt om meerdere ontslaggronden bij elkaar op te tellen. Als er bijvoorbeeld sprake is van een zwakker disfunctioneringsdossier, dan kan een werkgever straks bijkomende gronden aanvoeren (zoals een verschil van inzicht over de uit te voeren werkzaamheden en/of een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werknemer en de leidinggevende). Ondanks het matige ontslagdossier, kan dit dan alsnog leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat het met de WAB eenvoudiger wordt om een ontslagverzoek toe te wijzen, kan de kantonrechter bij het toepassen van deze cumulatiegrond de werknemer bij wijze van genoegdoening een vergoeding toekennen van 150% van de transitievergoeding. 
Stappenplan ontslag

  • Bepaal of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd en/of er sprake is van een opzegverbod;
  • Kijk of ontslag in de proeftijd mogelijk is;
  • Onderzoek of het (financieel) mogelijk is overeenstemming te bereiken met een werknemer over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Leg de gemaakte afspraken vervolgens vast in een vaststellingsovereenkomst. Dit kan een praktisch en efficiënt alternatief zijn, waarbij een procedure bij het UWV of de kantonrechter wordt voorkomen;
  • Zorg voor een goed personeelsdossier, dat naast de persoonlijke gegevens van een werknemer ook een functie- en taakomschrijving, verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken en informatie over zaken als promoties en opleidingen bevat;
  • Begin tijdig met het aanleggen van een ontslagdossier (zeker in het geval van een disfunctionerende werknemer). In dit dossier bundel je naast de functioneringsverslagen, eventuele klachten, officiële waarschuwingen, verbeter- en begeleidingsplannen, eventuele coachingsverslagen en tussentijdse evaluaties;
  • Toets vooraf of er sprake is van een toegestane ontslaggrond en of deze ontslaggrond voldragen is. Stel vervolgens de juiste ontslagroute vast.

Als je twijfelt over een ontslagdossier en/of de deugdelijke onderbouwing van het voorgenomen ontslag, laat je dan adviseren door een arbeidsrechtadvocaat.

Manon van den Brand
Arbeidsrecht advocaat bij AMS Advocaten

Back To Top