skip to Main Content
De WAB En De Aflopende Arbeidsovereenkomsten

De WAB en de aflopende arbeidsovereenkomsten

Het is 19 oktober 2019. HR-manager Saskia zit achter haar bureau en krijgt een melding dat de arbeidsovereenkomst van Hugo op 1 december 2019 afloopt. Saskia mailt Pieter, de leidinggevende van Hugo, met de vraag of hij nog steeds tevreden is over Hugo en of zijn arbeidsovereenkomst nog een keer verlengd moet worden.

Saskia vraagt Pieter uiterlijk op 25 oktober te reageren zodat zij nog op tijd aan de aanzegverplichting kan voldoen als de arbeidsovereenkomst niet verlengd wordt. Immers, een werkgever is verplicht haar tijdelijke werknemers uiterlijk één maand voor de einddatum van de tijdelijke arbeidsovereenkomst schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever dat niet of niet tijdig doet, is zij aan de werknemer een aanzegvergoeding verschuldigd.

Op 22 oktober laat Pieter weten dat Hugo zijn functie naar behoren vervuld en hij een waardevolle toevoeging is voor het team. Pieter zou Hugo graag behouden, maar wijst Saskia erop dat Hugo al twee keer een arbeidsovereenkomst voor 11 maanden heeft gehad. Pieter vraagt zich dan ook af of een eventuele verlenging niet betekent dat Hugo voor onbepaalde tijd in dienst moet komen. Gelet op de financiële situatie van de organisatie wil zij niet (ongewild) vastzitten aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Na het lezen van deze e-mail herinnert Saskia zich een telefoongesprek met haar advocaat. Enkele maanden geleden liet haar advocaat weten dat de wetgeving per 1 januari 2020 weer zou veranderen en dat dit ook gevolgen zou hebben voor de ketenregeling. Tijdens dat telefoongesprek leek het nog heel ver weg en sloeg Saskia hier niet echt op aan. Zij weet dus niet goed wat er precies gaat veranderen. Tijd om haar advocaat even te bellen. Mag zij nu wel of niet een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden?

Huidige ketenregeling

De advocaat van Saskia legt uit hoe de huidige ketenregeling werkt. Aan de bevoegdheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten is immers een grens gesteld om te voorkomen dat aan een werknemer langs die weg eindeloos de normale ontslagbescherming wordt onthouden.
De huidige wet bepaalt dat de laatste arbeidsovereenkomst geldt als ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’:
-Overeenkomsten die voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal zes maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van die tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden;
– Meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden.

Hierbij maakt de advocaat de kanttekening dat er enkel sprake is van omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als een eerdere arbeidsovereenkomst is verlengd. Dus een (eerste) arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld vier jaar eindigt na die tijd van rechtswege. Op deze regel is weer één uitzondering toegelaten, namelijk wanneer de (eerste) arbeidsovereenkomst 24 maanden duurt en deze onmiddellijk wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor niet meer dan drie maanden. In dat geval eindigt ook deze tweede arbeidsovereenkomst van rechtswege.
Saskia komt tot de conclusie dat de huidige ketenregeling betekent dat zij Hugo niet nogmaals een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld 12 maanden kan aanbieden, omdat zij op 1 februari 2020 de tweejaarstermijn zou overschrijden.

Ketenregeling onder de WAB

Aarzelend vraagt Saskia aan haar advocaat of de wet die per 1 januari 2020 in werking treedt ook gevolgen heeft voor deze ketenregeling. In antwoord op deze vraag legt de advocaat uit dat onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) de ketenregeling inderdaad weer wordt verruimd, en wel als volgt:

Werkgevers mogen maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten overeenkomen met de maximale duur van 36 maanden (in plaats van 24 maanden);
De advocaat benadrukt dat de nieuwe regels direct van toepassing zijn. Dit betekent dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 de ketenregeling van drie jaar van toepassing is. Ook als deze arbeidsovereenkomst vóór 1 januari 2020 is aangegaan.

12 maanden

Voordat Saskia het telefoongesprek met haar advocaat beëindigt, verifieert Saskia of zij het goed heeft begrepen dat zij Hugo dus nog een derde arbeidsovereenkomst voor 12 maanden kan aanbieden?

Haar advocaat bevestigt dat dit inderdaad mogelijk is. Er ontstaat in dat geval geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, omdat de overschrijding van de tweejaarstermijn plaatsvindt na de invoering van de nieuwe ketenregeling die directe werking heeft. Saskia haalt opgelucht adem en bedankt haar advocaat voor de uitleg en het advies. Vervolgens stelt Saskia de derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op.

Tips voor ketenregeling onder de WAB

– Beoordeel of binnenkort arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van werknemers aflopen;
– Bepaal of je deze werknemers voor onbepaalde tijd in dienst wilt nemen of – indien mogelijk – nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou willen aanbieden;
– Beoordeel of er nog ruimte is om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Als de volgende arbeidsovereenkomst ná 1 januari 2020 eindigt, dan mag de totale keten weer drie jaar beslaan;
– Wees ervan bewust dat per 1 januari 2020 alle werknemers en dus ook de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanaf de eerste dag recht hebben op de wettelijke transitievergoeding.

Back To Top