skip to Main Content

HET PUNT VAN… HANS BIESHEUVEL

In de Haagse WTC toren, op de 19e verdieping, worden we ontvangen in het kantoor van ONL, de ondernemersorganisatie waar Hans Biesheuvel initiatiefnemer voor is. Aan de wand een werk van Herman Brood en een geschilderd portret van een koningin die zich in het zakenleven ongetwijfeld had gemanifesteerd, Beatrix. Het panoramisch uitzicht vanuit zijn kamer rijkt bij mooi weer tot aan de Noordzee. Maar vandaag is het bewolkt, vandaar dat we het over andere uitzichten gaan hebben: waar gaat het naartoe met het werkgeverschap in Nederland?
Hoe is het om anno nu werkgever te zijn in Nederland?  
Geen pretje. Want zowel werkgevers als werknemers worden in de tang gehouden door onzekerheid. Om dan meteen maar mijn eerste punt te maken: de Wet Werk en Zekerheid moet terug naar de tekentafel. Want daarin schuilen voor veel werkgevers in het mkb de redenen waarom ze terughoudend zijn in hun werkgeverschap. Veel van deze bedrijven, zeker de kleinere, vragen zich af hoe hun toekomst eruit ziet. En wat de uitdagingen zijn die zij aan moeten gaan om überhaupt hun voortbestaan te kunnen garanderen. De verplichtingen die voortvloeien uit de wet- en regelgeving rondom arbeid spelen daarbij een grote rol.”
 
“Terwijl we het toch van het mkb, als banenmotor, moeten hebben. De tijd dat we konden leunen op grote bedrijven voor de ontwikkeling van werkgelegenheid is allang voorbij. De afgelopen jaren hebben alle grote werkgevers zoals Unilever, Shell en KPN structureel banen ingeleverd. Wereldwijd werken er voor Unilever 170.000 mensen waarvan nog maar zo’n 3.000 in Nederland. Dat betekent dat Unilever in Nederland in 10 jaar tijd het personeelsbestand met 25% heeft teruggebracht.”
Is het alleen de wet- regelgeving die druk op de arbeidsmarkt uitoefent?
 
“Er speelt inderdaad meer, het is ook de mindset die ‘om’ moet. Terwijl het grote bedrijfsleven afslankt, zien we explosie aan zzp’ers en kleine bedrijven. Allemaal mensen die graag hun vak willen uitoefenen of in zelfstandigheid willen ondernemen. Maar die niet per definitie geïnteresseerd zijn in het werkgeverschap. Allemaal mensen die afscheid hebben genomen van de schijnbare zekerheden waarop onze samenleving en ons sociale bestel is gebouwd, zoals de levenslange vaste baan met pensioen bij het grote bedrijf. Wat ooit natuurlijk wel een zekerheid was.”
“Toen ik van de middelbare school afkwam, ergens midden jaren ‘80, was ik de enige in mijn eindexamenklas die zei: ‘ik wil ondernemer worden.’ De rest ging naar Leiden om te studeren en had voor ogen om bij Shell, ING of een andere multinational te gaan werken. En daar een leven lang een mooie functie te bekleden. Die ‘zekerheid’ is door de nieuwe werkelijkheid ingehaald en volledig omgedraaid. Ik zie soms oud-klasgenoten en oud-collega’s die wel nog steeds dat vaste contract hebben bij zo’n groot bedrijf maar tegelijkertijd in de wetenschap leven dat zo’n contract niet zo gek veel waard blijkt te zijn. Ze vliegen er met bos en hebben plots niets meer aan dat mooie functiegebouw en die vuistdikke cao waar ze ooit op konden leunen. Ze staan gewoon op straat en dan is weer een vaste baan vinden bijna onmogelijk geworden.”
Is het vaste contract dan een soort ‘bedreigde diersoort’ geworden?  
“Binnen de structuren waarop de arbeidsmarkt nu is georganiseerd, wordt het steeds moeilijker voor werkgevers om een vast contract met iemand aan te gaan. Want werkgever zijn is eigenlijk nog nooit zo onaantrekkelijk geweest als nu. Het is heel risicovol. Soms te risicovol. De lasten zijn vooral voor de werkgever, de doorbetaling bij ziekte hangt als een strop om je nek.”
“De WWZ is één van de maatregelen die zijn bedacht om het goed te regelen rondom de vaste baan maar die in de praktijk averechts werken. Heel eerlijk. ik ben helemaal niet tegen het idee van een vaste baan, daar wil ik ook wel een punt van maken. Als een bedrijf iemand in vaste dienst wil nemen, moeten ze dat gewoon doen. En als iemand ergens graag in vaste dienst gaat, wie ben ik dan om te zeggen dat dat niet goed is. We zien alleen wel dat steeds meer werkgevers simpelweg de keus maken om het niet meer te doen.”
“Daarnaast is ook het opdrachtgeverschap nog nooit zo onaantrekkelijk geweest. Het gedoe rondom zzp’ers, de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties en modelcontracten brengt ook onzekerheden en risico’s met zich mee waardoor opdrachtgevers vaker dan noodzakelijk zeggen; ‘ik stel die klus wel even uit’.”
Er is volgens Hans Biesheuvel een mismatch tussen het oude sociale stelsel gebaseerd op  vaste contracten met een lange horizon en de aard van de economie van nu. Met veel meer zelfstandigen, kleine bedrijven en start ups die economisch gezien wel bijdragen maar het werkgeverschap niet per se ambiëren. Met de verkiezingen voor de deur roept dat vragen op: wat moet er dan allemaal veranderen? Hoe gaan we dat doen? En hoe kunnen we mensen toch een vorm van zekerheid bieden? Want dat een heel groot deel van de beroepsbevolking hecht aan een bepaalde vorm van zekerheid, is geen geheim. Dus:
Wat is er voor nodig om de arbeidsmarkt up to date te krijgen?
“Nu komen we op voor mij het belangrijkste punt: we moeten zekerheden uit andere dingen gaan halen. Alle zekerheden die we voor de crisis heel vanzelfsprekend vonden, zijn gekoppeld aan het contract voor onbepaalde tijd. Die koppeling kan niet meer, die is weg”
“Wat daarvoor terug moet komen, en dat gaat gebeuren, is een vorm van nieuwe zekerheid. Laatst hadden we de Deense Lodewijk Asscher op bezoek. Hij kwam vertellen over de manier waarop de Denen in hun beleid hebben ingezet op de nieuwe zekerheid die zij Flexicurity noemen. Dit komt er kortweg op neer dat de zekerheid waar veel mensen behoefte aan hebben niet meer samenhangt met een vast contract maar met het principe van competence development.”
“Het idee daarachter is dat wanneer je jezelf een leven lang blijft ontwikkelen, wanneer je continu blijft werken aan je eigen inzetbaarheid en je professionele wendbaarheid, je dan voortdurend interessant blijft voor de arbeidsmarkt. Dit principe geldt in Denemarken voor iedereen; werknemer, zzp er, ondernemer, letterlijk alle werkenden doen mee aan dat model.”
“Het interessante is dat ze mensen prikkelen om regelmatig van baan te wisselen. Dat is goed voor je eigen ontwikkeling, zodat je niet de angst hoeft te hebben dat je met lege handen staat als er wat gebeurt. Het effect: 30% van de Deense beroepsbevolking verandert ook werkelijk jaarlijks van baan. Omdat het opdoen van verschillende ervaringen bij verschillende bedrijven en het voortdurend blijven ontwikkelen hen zowel persoonlijk als professioneel stimuleert in het vinden van zekerheid in het eigen kunnen. Vergelijk dat met 30 jaar lang bij dat ene bedrijf blijven en dan op straat komen; dan ben je kansloos, je ervaring voldoet totaal niet meer aan wat de markt vraagt. Je kan dit model niet direct 1-op-1 naar Nederland kopiëren, maar deze manier van denken is wel de kant die we op moeten.”
Dat is inderdaad een nogal rigoureuze omslag. Zijn er ook pragmatischer maatregelen denkbaar?
“Het employability contract is ook een optie: een contract voor bepaalde tijd met een looptijd van vijf jaar. Dat maakt het werkgeverschap aantrekkelijker en is een waardevol commitment dat naar twee kanten toe heel positief werkt. De werkgever leeft niet meer met het idee dat hij bij een langlopend contract nooit meer van iemand af kan, anders dan met een ontslagvergoeding. Tegelijkertijd is het een prikkel voor de werknemer om niet alleen maar ‘te blijven hangen in een baan’ om zijn ontslagvergoeding niet kwijt te raken als er wat gebeurt.”
“Bij zo’n constructie mag je dan van de werkgever ook een tegenprestatie verwachten. Bijvoorbeeld dat deze vijf jaar lang investeert in een plan van ontwikkeling en de uitvoering daarvan periodiek inhoudelijk evalueert. Ik vind een dergelijk contract een goede zaak omdat het mensen motiveert en het in zekere zin ook een vorm van nieuwe zekerheid biedt. Op het moment dat ik weet dat ik vijf jaar ergens ga werken en ook vijf jaar lang kan investeren in mijn eigen ontwikkeling, dan kijk ik na die vijf jaar met meer vertrouwen en misschien wel meer zekerheid naar de arbeidsmarkt dan wanneer ik alleen een vast contract heb dat niks oplevert als ik op straat kom te staan. Het is een manier om de zaak in beweging te krijgen, om de lasten wat meer van het bord van de werkgevers weg te halen.”
Bij wie moet het initiatief vandaag komen om deze wegen in te slaan?
“Ik denk dat het goed is dat er vanuit alle kanten van de markt wordt nagedacht over ‘een leven lang ontwikkelen’, want ik verwacht niet dat de politiek met oplossingen komt. De laatste maanden ben ik regelmatig bij alle lijsttrekkers op bezoek geweest om te praten over de arbeidsmarktparagraaf in de verschillende programma’s. Je merkt dat bij alle partijen wel is geland dat wat we nu hebben, het niet is. Dat wat we hadden het ook niet meer is. Maar dat ze ook te weinig een idee hebben over hoe we dan wel naar een wendbaarder, flexibeler model moeten of kunnen gaan.”
Wat mogen we wel van de politiek verwachten? Misschien al wel van een nieuw kabinet?
“De kennis over werk in Den Haag is ouderwets, maar niettemin ben ik optimistisch over de mogelijkheden om dingen te veranderen. De politiek begint wel door te krijgen dat ze ondernemers harder nodig heeft dan ooit. Het besef is er dat als het om werkgelegenheid gaat de toegevoegde waarde niet meer bij grote bedrijven zit maar bij het mkb. Ik vind aan de andere kant ook dat ondernemers, in de wetenschap dat de politiek ons nodig heeft, veel harder met de vuist op tafel moeten slaan. In het huidige model lijkt het er toch veel op dat ondernemend Nederland de taart moet verdienen en dat de politiek die verdeelt.”
“Wat we daarom zouden mogen verwachten is dat een nieuwe regering zich bewust is of in ieder geval bewust maakt van het feit dat wereld van economie en werk is veranderd en blijft veranderen. Dat in Amerika en in het Verre Oosten en dus ook hier businessmodellen elkaar veel sneller opvolgen dan vroeger, dat de lifecycles van bedrijven en producten veel korter zijn dan voorheen en er dus minder grote bedrijven zullen ontstaan.”
“Dat we daardoor steeds meer een netwerk economie creëren. En dat we in de overgang zitten van een managerial economy, die geregeerd wordt door grote bedrijven en banken, naar een entrepreneurial economy waarin heel veel kleine bedrijven en mensen met een ondernemende mindset de regie bepalen. Dat niemand meer zijn hele leven lang bij die  ene werkgever wil blijven zitten maar zich wil kunnen ontwikkelen om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt.”
“En vooral mogen we verwachten dat er beleid ontwikkeld gaat worden op deze entrepreneurial economy die met nieuwe spelregels vraag om wet- en regelgeving die het werkgevers mogelijk maakt om te ondernemen. En werknemers zekerheden biedt waar zij echt beter van worden.”

Profiel Hans Biesheuvel

Hans Biesheuvel (1965) groeide op in een ondernemersgezin. Eind jaren ’80 koos hij zelf voor het ondernemerschap en startte de technische groothandel Biesheuvel Techniek. Dit bedrijf werd verenigd met de door zijn overgrootvader opgerichte onderneming in de Biesheuvel Techniek. In 2000 verkocht Hans de Biesheuvel Groep en werd directeur-eigenaar van PGZ-international. Samen met Mirjam Bink richtte hij in 2013 ONL voor Ondernemers op. Deze organisatie zet zich in om de stem van ondernemers beter te laten horen en names ondernemend Nederland de brug te slaan naar de politiek.

Nevenfuncties:

2016 Jurylid Uitzendondernemer van het Jaar Awards

2014 Voorzitter Raad van Commissarissen NPEX

2013 Bestuurslid Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid

2012 Voorzitter Stichting Festival Classique Den Haag

2011 Lid Curatorium “De Baak” in Noordwijk en Driebergen

2007 Lid Raad van Commissarissen TIIN (The Informal Investors Network) Buy out and Growth Fund

 

Back To Top