skip to Main Content
Uit De Advocatenpraktijk: SEKS OP HET WERK

Uit de advocatenpraktijk: SEKS OP HET WERK

Het is vrijdagmiddag. Pieter – leidinggevende van de afdeling – loopt de kamer van HR-manager Saskia binnen. ,,Saskia, ik moet je iets vertellen. Madelief liet mij net een seksueel getint filmpje zien dat zij eerder vandaag ontving van onze uitzendkracht Tom. Madelief begon te blozen en stamelde dat dit niet de eerste keer was en dat zij zelfs seks met Tom heeft gehad op het toilet. Wat gaan we hiermee doen?”
Saskia denkt na. Heel even, een split second, schiet het door haar hoofd: ze begreep wel dat Madelief gevleid was. Ook zij was gecharmeerd geweest van Tom toen het uitzendbureau hem twee jaar geleden aan haar voorstelde. Het prototype ideale schoonzoon. Knappe verschijning en geliefd bij zijn omgeving. Dat zag je zo. Dit waren ook de eerste aantijgingen aan zijn adres. Tom heeft nog nooit een waarschuwing gehad voor onbehoorlijk gedrag, laat staan een klacht. Maar voor Saskia staat vast dat Tom niet voor het bedrijf kan blijven werken. Hij moet eruit. 
Saskia belt haar advocaat en vraagt of zij Tom per direct mag ontslaan. Naar haar mening hoeft Tom ook niet de kans te krijgen om zijn kant van het verhaal te vertellen. Dit gedrag is toch evident niet toegestaan?

Strikte regels ontslag op staande voet
Saskia’s advocaat legt uit dat een ontslag op staande voet aan strikte regels is gebonden. Zo moet er sprake zijn van:

  1. Een dringende reden;
  2. Moet het ontslag ‘onverwijld’ zijn gegeven nadat de daaraan ten grondslag gelegde dringende reden zich heeft voorgedaan en bij de werkgever bekend is (al dan niet na het doen van nader onderzoek terwijl de werknemer wordt geschorst of op non-actief wordt gesteld); en
  3. Moet de dringende reden ook ‘onverwijld’ aan de werknemer worden meegedeeld.

Hoor en wederhoor
Vervolgens geeft de advocaat aan dat Saskia in beginsel gelijk heeft dat het volgens de wet niet verplicht is een werknemer te horen over zijn gedrag, voordat hij op staande voet wordt ontslagen. 
Maar voegt de advocaat daar in één adem aan toe: uit de rechtspraak blijkt dat als een werkgever deze stap overslaat, hij vaak bakzeil haalt en het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Het is belangrijk dat een werknemer de kans krijgt om te reageren op het verwijt dat hem wordt gemaakt, alsmede een verklaring te geven. Deze informatie kan vervolgens relevant zijn voor de uiteindelijke ontslagbeslissing. 
Nadat Saskia het telefoongesprek met haar advocaat heeft beëindigd, is haar één ding duidelijk geworden: het geven van een ontslag op staande voet luistert nauw. 
Diezelfde middag roept zij Tom bij zich om hem de kans te geven zijn visie te geven op de aanleiding van het voorgenomen ontslag. Tom erkent dat hij meermaals seksueel getinte filmpjes aan Madelief verzond en dat zij seks hebben gehad op het werk. Maar volgens hem zouden zij een consensuele (seksuele) relatie hebben en in dat kader verstuurde hij die filmpjes. Het was onschuldig. Madelief had ook nooit aangegeven dat zij het onprettig vond. 
Voor Saskia heeft Tom de grens van het betamelijke echter overschreden. Aan het einde van het gesprek bevestigt Saskia dan ook aan Tom dat zij de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzegt en deelt hem mee wat de ontslagreden is. Na afloop van het gesprek stelt Saskia een ontslagbrief op waarin zij nogmaals bevestigt welke bevindingen zij die dag heeft gedaan, dat Tom in de gelegenheid is gesteld om op de constateringen te reageren en welke verklaring hij heeft gegeven.
Saskia beëindigt haar brief met de mededeling dat hij op staande voet is ontslagen en formuleert tot slot zorgvuldig de reden die daaraan ten grondslag ligt. Op vrijdagavond 17.59 uur verstuurt zij de ontslagbrief per aangetekende post en per e-mail aan Tom. Met een nare bijsmaak keert zij huiswaarts.
Juridische tips bij ‘Seks op het werk’

  • Reden: geef aan wat de reden is van dit gesprek
  • Bevindingen: geef aan wat de bevindingen zijn die jullie onlangs hebben gedaan 
  • Doel: bespreek het doel van dit gesprek, namelijk dat jullie nader onderzoek willen doen en in dat kader ook graag zijn kant van het verhaal willen horen
  • Hoor en wederhoor: vraag vervolgens aan de werknemer wat er volgens hem of haar is gebeurd
  • Verklaring: vraag de werknemer ook naar een verklaring. Wat is de reden waarom dit is gebeurd? 
  • Doorvragen: vraag ook door op eventuele onduidelijkheden zonder het verhaal meteen te weerspreken. Stel zoveel mogelijk open vragen om achter informatie te komen.
Back To Top