skip to Main Content
Uitzendscope Zet De WAB Op En Rijtje

Uitzendscope zet de WAB op en rijtje

Nog een paar weken en de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) treedt in werking. Wetgeving waar het afgelopen jaar heel veel over te doen is geweest. Al was het maar omdat de WAB door een groot deel van werkend Nederland wordt beschouwd als onpraktisch en oneerlijk. Ook werknemers die hechten aan flexibiliteit hebben lang niet altijd baat bij. Er lijkt vooralsnog weinig aan te doen. De politiek heeft haar zegen gegeven en we stevenen razendsnel af op 2020. Vlak voor het ‘uur van de waarheid’ zetten we de veranderingen nog één keer op een rijtje.

Altijd vergoeding betalen bij ontslag

Veel werkgevers vrezen de nieuwe regels op het gebied van de transitievergoeding, die per 1 januari 2020 met de WAB in werking treden. Alle werknemers (ook degenen die werken op basis van een tijdelijk of flexibel contract) hebben straks recht op een degelijke vergoeding (die zowel bedoeld is om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, als om tijdelijk inkomensverlies op te vangen), ook als ze maar kort in dienst zijn geweest. Tot nu toe was een werkgever alleen maar verplicht een transitievergoeding te betalen als
iemand twee jaar of langer voor hem gewerkt had. De nieuwe regels op het gebied van de transitievergoeding zorgen naar het zich laat aanzien voor veel administratieve rompslomp en dus extra kosten.

Langer tijdelijk contract

Werkgevers mogen hun werknemers maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden, voordat ze iemand voor onbepaalde tijd in dienst nemen. Dat dient nu te gebeuren in maximaal twee jaar. Met de invoering van de WAB per 1 januari 2020 verandert dat. De maximale termijn waarbinnen een werknemer na maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten een vast contract moet worden aangeboden verandert dan in drie jaar. Officieel heet dit de
‘verruiming van de ketenregeling’.

Werknemer ontslaan wordt gemakkelijker

Met de inwerkingtreding van de WAB wordt het gemakkelijker om werknemers te ontslaan. Dit hoeft dan niet meer op basis van één specifieke ontslaggrond.
Het ontslag kan plaatsvinden vanwege een optelsom van ontslagredenen: bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, ziekte of arbeidsongeschiktheid of disfunctioneren. Werkgevers die gebruikmaken van de zogeheten ‘cumulatiegrond’ (de optelsom van ontslagredenen) zijn doorgaans wel duurder uit. De rechter zal in bepaalde gevallen een hogere transitievergoeding (maximaal 1,5) toekennen.

Payrolling minder flexibel

De nieuwe wetgeving heeft consequenties voor zowel payroll-bedrijven als voor inhuurders. Per 1 januari krijgen alle medewerkers die voor zo’n bedrijf werken exact dezelfde rechtspositie als ‘gewone’ werknemers. Dit houdt in dat de zogenoemde ketenregeling (zie bij: Langer tijdelijk contract) ook op hen van toepassing is. Maar ook de arbeidsvoorwaarden van een payroll-medewerker wijken niet langer af van de inhoud van de arbeidscontracten van werknemers die rechtstreeks en ‘vast’ bij een bedrijf in dienst zijn. Zo krijgen ‘payrollers’ recht op betaald verlof, kinderopvang en eventueel ook op een dertiende maand. Het gevolg is dat payrolling minder flexibel wordt.

Oproepkrachten vier dagen vantevoren inplannen

De WAB beoogt ook oproepkrachten ‘beter te beschermen’. Onder de nieuwe wetgeving moeten zij uiterlijk vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Voldoe je daar als werkgever niet aan, dan hoeft de oproepkracht niet op zijn werk te verschijnen. En mocht blijken dat de oproepkracht uiteindelijk toch niet nodig is, dan ben je verplicht hem de uren die je aanvankelijk had ingepland, toch te betalen, ook al is er niet gewerkt. Was hij voor twee uur ingepland, dan moet je hem drie uur uitbetalen, want volgens de WAB heeft een oproepkracht altijd recht op drie uur salaris. Onder andere in de horeca wordt deze nieuwe regeling beschouwd als zeer onrechtvaardig. Niet alleen omdat ze veel extra geld kost en veel administratie met zich meebrengt, maar ook vanwege het principe. Oproepkrachten zijn, zoals de term al aangeeft, juist bedoeld om op het laatste moment de gaatjes op te vullen.
Nog ingewikkelder (voor de werkgever) wordt het bij oproepkrachten die bij de inwerkingtreding van de WAB op 1 januari 2020 al twaalf maanden of langer voor hem werken. Zij moeten binnen één maand een vaste overeenkomst aangeboden krijgen op basis van het gemiddelde aantal uren dat ze in de twaalf maanden voorafgaand hebben gewerkt. Voor een ondernemer betekent dit dat hij feitelijk dient te beschikken over een vooruitziende blik. Hebben we volgend jaar rond deze tijd zon? Of regent het?

Lagere WW-premie bij een vast contract

Ondernemers die hun werknemers een vast contact aanbieden, gaan met ingang van 1 januari 2020 een lagere WW-premie (-5%) betalen. Daar staat tegenover dat bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten de WW-premies hoger worden. Deze maatregel, bedoeld om flexwerk te ontmoedigen, kan aanzienlijke gevolgen hebben voor werkgevers die veel gebruikmaken van flexibel personeel (bijvoorbeeld ouders met jonge kinderen of studenten). Vanaf 1 januari moet duidelijk op de loonstroken staan of iemand flexwerker is of in vaste dienst, zodat het UWV kan controleren of de WW-regels op de juiste manier zijn toegepast.

Back To Top