skip to Main Content
Vooruitzichten Voor 2020: Wat Brengt De WAB Ons?

Vooruitzichten voor 2020: wat brengt de WAB ons?

De eerste reactie die de WAB veroorzaakte was niet veel anders dan de commotie rondom de invoering van de wet Werk en Zekerheid in 2015. ,,Dit is het einde van flex”, werd er geroepen.

In de praktijk bleek het allemaal wel mee te vallen en wel vanwege drie redenen. In de eerste plaats is het zo dat veel sectoren cyclisch gevoelig zijn en te maken hebben met wisselende vraag en dus een wisselend aantal arbeidskrachten. Denk aan de horeca, transport, industrie etc.

In de tweede plaats is het zo dat ondernemers creatief zijn en toch in staat zijn geweest in te spelen op mogelijkheden die buiten de reikwijdte van de wet vallen. In de derde plaats zien we ook een verandering van gedrag bij de kandidaat. Uitzenden en Payrolling zijn niet meer de ‘default’ vormen van flex waaruit een kandidaat kan kiezen.

Tel daarbij op de fiscale voordelen van het zzp-bestaan en je hebt het verhaal achter het plaatje: afname in de groei van flex, toename van vaste contracten door schaarste en gestage groei van het aantal zzp’ers. Wij verwachten dat deze trend zal aanhouden in een arbeidsmarkt die gekenmerkt wordt door structurele schaarste aan mensen. Het ‘achterlopen’ van de wet DBA voor zzp’ers en de WAB versterkt deze trend in ieder geval. Zo betaalt een zzp’er in 2019 geen inkomstenbelasting als hij tot eur 28.040, – aan winst genereert en gebruik maakt van alle aftrekposten (zelfstandigenaftrek, startersaftrek, oudedagsreserve, MKB winstvrijstelling, toepassing heffingskortingen).

Inmiddels heeft zo’n beetje iedereen die ertoe doet in Flexland zijn plasje gedaan over de WAB. Bij de aanbieders van flex vallen drie belangrijke thema’s/reflexen te herkennen (met dank aan Marcel Reijmers): 1. Kop in het zand. 2. Omkatten bestaande (payroll) dienstverlening. 3. Oprecht op zoek gaan naar nieuwe businessmodellen.

Bij de inleners zijn ook drie belangrijke thema’s te herkennen: 1. Ze beginnen te herkennen dat het ook over hun bestaande personeel gaat. 2. Is de juiste strategie het verkleinen van de flexibele schil en het vergoten van het aantal mensen in vaste dienst? 3. Meer zelf doen en minder uitbesteden? Consensus over payrolling is dat ‘Payrollen mogelijk blijft maar dan gebaseerd op ontzorgen en niet op basis van concurrentie op arbeidsvoorwaarden’.

Een andere optie voor payrollers is natuurlijk het ‘omkatten’ naar uitzender. Belangrijke randvoorwaarden zijn daarbij het voorkomen van exclusiviteit (de kandidaat moet aan meerdere partijen aangeboden worden) en het uitoefenen van de allocatiefunctie (werving en selectie). De vraag is wat je doet met de bestaande populatie aan payrollkrachten. Je zou natuurlijk met de opdrachtgever kunnen overleggen of hij jouw payrollkrachten overneemt. Als dat geen optie is, is het van belang je te realiseren dat bij afscheid nemen voor 1 januari 2020 (waarschijnlijk) geen transitievergoeding verschuldigd is.

Voor payrollers staat natuurlijk ook de optie open dat ze een volledig WAB-compliant werkgever worden. Probleem is dat grotere payrollers soms wel met 80 verschillende cao’s te maken hebben. Wellicht weer de moeite waard om de Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) weer tot leven te wekken en met een eigen CAO te komen voor payrollers…

Back To Top